Recruter pour le changement

Utilisez ces exemples d'interviews de gestion du changement pour découvrir comment les candidats s'adaptent au changement et comment ils se comportent dans des environnements dynamiques. Pourquoi poser aux candidats des questions d'entretien avec la direction du changement Le changement est inévitable dans les affaires. Les lancements de nouveaux produits, la concurrence et les employés modifient les stratégies et le leadership de l'entreprise. Les employés qui gèrent le changement avec grâce s'adapteront à de nouvelles circonstances tout en restant productifs. Pour les cadres et les cadres supérieurs, il est essentiel non seulement de s'adapter au changement, mais également de: Reconnaître le besoin de changement - Par exemple: «Nous devons évaluer régulièrement les performances des employés pour augmenter notre productivité." Préparer des plans d'action comprenant des tâches réalisables et mesurables - Par exemple: «Nous formerons les gestionnaires à la conduite de réunions hebdomadaires 1: 1, à la collecte des commentaires des employés et à l'évaluation du processus à la fin du trimestre.» Gérer la résistance - Par exemple, «Nous allons convaincre les gestionnaires réticents à mettre en œuvre des évaluations de performance régulières en présentant les avantages des réunions fréquentes». Mettre en œuvre des actions correctives et des améliorations si nécessaire - Par exemple, "Nous organiserons des réunions d'équipe mensuelles en plus des réunions individuelles hebdomadaires, afin de favoriser une meilleure communication dans notre service." Les questions suivantes d'entrevue de gestion du changement vous aideront à identifier les candidats qui évolueront dans les opérations quotidiennes et les projets à grande échelle. Exemples de questions d'entrevue de gestion du changement - Connaissez-vous le processus de gestion du changement? Comment demanderiez-vous un changement à votre responsable? Donnez-nous un exemple en utilisant la liste de contrôle de 7 R. - Comment expliquez-vous aux membres de l'équipe qu'ils doivent modifier immédiatement un processus? (par exemple, pour les développeurs, l'équipe doit créer une nouvelle fonctionnalité dans des délais serrés, en raison de la configuration système requise supplémentaire) - Décrivez une occasion où vous avez eu du mal à convaincre votre équipe de modifier vos objectifs ou de déléguer des tâches différemment. Qu'est-il arrivé? - Vous avez constaté une baisse de vos ventes et vous souhaitez recommander de nouvelles méthodes de publicité pour vos produits / services. Comment présenteriez-vous vos idées aux responsables des ventes et du marketing? Quelles informations incluriez-vous pour avoir un impact? - Comment mesurez-vous les résultats d'une modification que vous avez apportée? Donnez un exemple d'une fois où vous avez modifié avec succès une procédure régulière. - Quelles mesures utiliseriez-vous pour évaluer le risque? - Mentionnez quelques raisons pour lesquelles les gens résistent au changement. Comment pouvez-vous vous assurer que tous les processus et décisions sont transparents au sein de l'organisation? - Comment le gèreriez-vous si votre responsable vous demandait de mettre en œuvre une méthode de travail différente sans expliquer pourquoi? - Quelles informations incluez-vous dans un plan de projet pour vous assurer que toutes les actions nécessaires sont planifiées et mesurées? - Comment réagissez-vous à la norme «c'est comme ça que nous faisons les choses» en réponse à une demande de changement? - Comment annonceriez-vous une décision impopulaire (par exemple, une réduction de budget)? Comment évaluer les compétences en gestion du changement lors des entretiens - Les nouvelles recrues sont confrontées à la tâche de la transition vers un environnement de travail différent avec de nouveaux membres d'équipe et des procédures inconnues. Les candidats qui décrivent comment ils ont été intégrés à différents rôles ont plus de chances de réussir dans un nouveau poste. - Vous pouvez dire à quel point les candidats sont ouverts au changement par les questions qu'ils vous posent. S'ils veulent en savoir plus sur votre façon de travailler et ce que le rôle comprend, ils sont prêts à assumer un nouveau travail. - Si vous embauchez un responsable ou une suite C, assurez-vous que vos candidats ont l'expérience de la mise en œuvre d'actions correctives et préventives améliorant les opérations de l'entreprise. - Si vous recherchez des cadres supérieurs, optez pour des candidats dotés d'une vision stratégique qui ont démontré qu'ils pensent à long terme. Ils seront en mesure d'identifier le besoin de changement et de le mettre en œuvre avant qu'il ne devienne urgent. - La gestion du changement nécessite de solides compétences en prise de décision. Au cours des entretiens, la capacité des candidats à analyser le pour et le contre, comparer les alternatives et prendre des décisions logiques. drapeaux rouges Ils ont de faibles compétences en communication. Chaque étape du processus de gestion du changement nécessite une communication fréquente et transparente entre les parties intéressées. Les candidats qui manquent de compétences en communication et en relations interpersonnelles ne pourront pas collaborer efficacement avec leurs collègues. Ils montrent des signes d'arrogance. L'un des piliers de la gestion du changement est d'améliorer vos performances. Ceux qui savent qu'ils font déjà le mieux sont les premiers à résister à la tentation de faire quelque chose de nouveau. Ils sous-estiment les mesures de performance. Vous comprenez la nécessité de réviser les processus lorsque vous mesurez régulièrement les résultats. Les candidats qui apprécient les indicateurs de rendement et de rendement sont plus susceptibles d'adopter des améliorations. Ils sont réactifs, pas proactifs. Si vous souhaitez embaucher des employés qui apporteront de nouvelles perspectives à votre organisation, il est préférable de rechercher des personnes capables de reconnaître les futurs risques et opportunités et de proposer de manière proactive des ajustements. Ils manquent de capacité de leadership. Les responsables doivent faire preuve de confiance lorsqu'ils présentent le besoin de changement (surtout en cas d'urgence) et être prêts à lutter contre la résistance. Si les candidats démontrent de faibles compétences en leadership, ils ont moins de chances de gagner la confiance de leur équipe. Ce ne sont pas de bons joueurs d'équipe. Des changements importants ou fréquents peuvent perturber une équipe ou causer des tensions. Si votre environnement de travail est dynamique, il est préférable d'embaucher des employés qui valorisent la collaboration et sont en mesure de favoriser un milieu de travail convivial. Davantage d'information est disponible sur le site de l'agence de ce séminaire. Suivez le lien.